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      How and when matter: Exploring the interaction effects of high-performance work systems, employee participation, and human capital on organizational innovation

      來源:學科建設與科研辦公室 編輯:宣傳信息事務 發布時間:2020-09-14

      自著名英國學者韋伯夫婦(倫敦政治經濟學院創建者,Sidney Webb & Betrice Webb,1894)提出“產業民主”的思想開始,在產業關系層面的員工參與實踐不斷深入到企業治理和管理之中。上世紀80年代開始,美國人力資源管理學者也開始呼吁以控制為導向的人力資源模式,應該向鼓勵員工參與和承諾的人力資源模式轉變,進而所謂“高績效工作系統(也被稱為高參與工作系統)”成為人力資源管理最佳實踐在全球范圍內被廣泛應用和研究。

      然而一直以來,西方人力資源領域文獻對中國企業的員工參與大多帶著某種刻板印象,往往強調中國組織的威權特征而忽視員工參與。這實際上嚴重忽視了在有中國特色的社會主義市場經濟體系中,中國企業在員工參與上的實踐豐富性和發展性。另一方面,西方文獻基本上認為員工參與有利于組織創新,但對多樣性的員工參與機制如何影響企業創新的具體作用缺乏深入考察,也長期忽視了企業人力資本水平的條件作用。

      中國人民大學商學院組織與人力資源系周禹老師帶領其研究生及合作者在Human Resource Management上發表的“How and when matter: Exploring the interaction effects of high-performance work systems, employee participation, and human capital on organizational innovation”一文,則對中國企業實施高績效工作系統與多樣性的員工參與實踐如何協同影響組織創新的機制進行了解析,并考察了組織人力資本水平的邊界作用。

      該文首先結合中國企業實踐,在高績效工作系統(HPWS)之外,構建了包涵“員工治理參與”(Corporation governance participation,涉及員工通過參與高層決策會、職工代表大會、工會、員工董事或監事等方式參與公司治理),“員工直接建言建議機制”(Direct Voice Mechanism)多層面的員工參與實踐,并結合組織的人力資本水平,基于108家中國企業樣本及1250名員工個體樣本,通過跨層次的三維交互模型發現:當組織人力資本含量較低時,高績效工作系統與員工直接建言機制搭配時,能更好地激發群眾智慧促進組織創新,而與員工治理參與機制搭配時,反而將抑制創新;當組織人力資本含量較高時,高績效工作系統與員工治理參與機制搭配時更有利創新,只與員工建言機制搭配時則會負面影響創新。本研究打破了西方相關研究認為員工參與便有利于創新的簡單結論,從多樣性機制協調配套的角度,以及與企業人力資本水平相適應的角度,豐富了員工參與影響企業創新的深層機制。

       

      Yu Zhou, Xueqing Fan, Jooyeon Son, 2019, How and when matter: Exploring the interaction effects of high-performance work systems, employee participation, and human capital on organizational innovation. Human Resource Management, 58: 253-286. DOI: 10.1002/hrm.21950

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